介護職の転職後の異動は断れる？

介護職の転職後の異動は、原則として一方的に断れるとは限りません。雇用契約書や就業規則で勤務場所・職種の範囲が広く定められ、異動命令に業務上の必要性があり、労働者に過度な不利益を与えない場合は、応じる必要があることがあります。

一方で、採用時に勤務場所や仕事内容が限定されていた場合、異動によって契約条件が大きく変わる場合、または本人に著しい不利益を与える不合理な異動の場合は、拒否や撤回を求められる可能性があります。まずは「どの施設へ、いつから、どのような条件で異動するのか」を確認しましょう。

転職後の異動を断れるかは、契約と異動内容で決まる

介護職の異動を断れるかどうかは、転職直後かどうかだけでは決まりません。主に次の点を確認して判断します。

• 雇用契約書や労働条件通知書に、勤務場所の範囲がどう記載されているか
• 職種や業務内容が限定されているか
• 異動先が同じ法人内の施設か、別の法人・会社か
• 通勤時間、給与、勤務時間、夜勤の有無などが変わるか
• 異動に業務上の必要性があるか
• 育児や介護、健康上の事情に対する配慮が必要か

労働契約の内容を変更する場合は、原則として労使の合意が必要です。契約上の勤務地や業務内容が限定されているかどうかは、労働契約法の考え方に沿って判断されます。

断りにくいケース

次のような場合は、異動命令を拒否することが難しい傾向があります。

雇用契約で複数の施設が勤務場所として示されている

「法人が運営する事業所」「法人の指定する施設」「会社の定める場所」などと記載されている場合、同じ法人内の施設間異動が想定されている可能性があります。

ただし、実際の契約書の文言やこれまでの説明によって判断が変わるため、記載があるだけで必ず異動できるとは限りません。

就業規則に異動や配置転換の規定がある

就業規則に、業務上の必要に応じて配置転換や勤務地変更を行う旨の規定があり、採用時にもその内容が示されていた場合は、異動命令が認められやすくなります。

もっとも、就業規則に規定があれば無条件に異動できるわけではありません。業務上の必要性がない、嫌がらせ目的である、本人だけに著しく大きな負担を負わせるといった事情があれば、異動の妥当性が問題になります。

給与や雇用形態などの基本条件が変わらない

同じ法人内で勤務先だけが変わり、給与、雇用形態、所定労働時間などが基本的に維持される場合は、異動を断る理由が限定されることがあります。

ただし、勤務先の変更によって通勤が著しく困難になる場合や、夜勤が新たに加わる場合は、単なる勤務地変更とはいえないことがあります。

異動を断れる可能性があるケース

次のような事情がある場合は、異動をそのまま受け入れず、会社に説明や見直しを求める余地があります。

勤務地が特定の施設に限定されている

雇用契約書に「〇〇特別養護老人ホーム勤務」「勤務地は〇〇市内」など、勤務先や地域が具体的に限定されている場合は、契約の範囲を超える異動かどうかを確認する必要があります。

採用面接や求人票で「転勤なし」「施設固定」と説明され、それを前提に入社していた場合も、異動に異議を述べる材料になります。ただし、求人票の記載だけで最終的な契約内容が決まるとは限らないため、雇用契約書や労働条件通知書も確認してください。

仕事内容が大きく変わる

たとえば、介護職として採用されたのに、異動先で営業、送迎専門、事務職など、介護業務とは大きく異なる仕事を担当させられる場合は、職種の限定があるかを確認します。

また、資格や研修が必要な業務を、必要な資格や説明がないまま担当させることはできません。異動先の業務内容と、必要な資格・研修を会社に確認しましょう。

通勤や生活への負担が著しく大きくなる

異動によって通勤時間が大幅に増える、公共交通機関で通えない、転居が必要になるなど、生活への負担が大きくなる場合は、会社に事情を伝えて再検討を求められます。

ただし、負担があるというだけで直ちに異動命令が無効になるわけではありません。通勤経路、所要時間、交通費、転居の必要性などを具体的に整理して伝えることが重要です。

育児や家族の介護に重大な支障が出る

育児や家族の介護をしている人を転居を伴う配置転換にする場合、会社は本人の育児・介護の状況に配慮する必要があります。これは異動を必ず拒否できる制度ではありませんが、事情を伝えて勤務地や時期の変更を相談する根拠になります。

育児・介護の状況を会社に伝える際は、「困る」とだけ言わず、送迎の時間、介護サービスの利用時間、家族の協力の有無など、異動によって何ができなくなるのかを具体的に説明しましょう。根拠となる規定は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に定められています。

別の法人への異動は、同じ法人内の配置転換と扱いが違う

同じ社会福祉法人や会社が運営する別施設への異動と、別の会社・法人へ移る出向や転籍は、分けて考える必要があります。

特に「転籍」は、勤務先が変わるだけではなく、現在の法人との雇用契約を終了して別法人と雇用契約を結ぶ形です。転籍を求められた場合は、給与、退職金、勤続年数、有給休暇、雇用期間などを確認し、内容が分からないまま同意書に署名しないようにしましょう。

異動を断る前に確認する5つの項目

感情的に「行きません」と伝える前に、異動の条件を文書で確認してください。

1. 異動先：施設名、所在地、同じ法人か別法人かを確認する。
2. 開始日と期間：一時的な応援勤務なのか、恒久的な配置転換なのかを確認する。
3. 業務内容：担当する介助、夜勤、送迎、記録、管理業務などを確認する。
4. 労働条件：給与、手当、勤務時間、夜勤回数、休日、交通費に変更があるか確認する。
5. 異動の根拠：雇用契約書や就業規則のどの規定に基づくのかを確認する。

確認した内容は、メールや書面で残しておくと、後で説明内容を確認しやすくなります。口頭で説明を受けた場合も、「本日の説明では、異動先は〇〇、開始日は〇月〇日、給与変更なしという理解で合っていますか」と記録を残すとよいでしょう。

異動を断るときの伝え方

異動を断る場合は、単に拒否するのではなく、契約上の疑問点や具体的な事情を示して、まず話し合いを求めます。

たとえば、次のように伝えられます。

異動の件について、雇用契約書では勤務地が現在の施設と記載されているため、今回の異動が契約の範囲に含まれるのか確認したいです。また、通勤時間が大幅に増え、家族の介護に支障が出るため、勤務地や勤務開始時期の変更を相談させてください。

異動自体を受け入れられない場合でも、代替案を示すと話し合いが進みやすくなります。たとえば、「現在の施設で勤務を続けたい」「異動先を近隣施設に変更してほしい」「夜勤回数を調整してほしい」「1か月後からなら対応できる」などです。

異動を拒否したら解雇される？

異動を断っただけで、直ちに解雇が有効になるわけではありません。一方で、契約上有効な異動命令に、正当な理由なく従わなかった場合は、業務命令違反として注意や懲戒の対象になる可能性があります。

そのため、異動を拒否する前に、異動の内容と契約上の根拠を確認することが大切です。納得できない場合は、「異動命令が無効だ」と断定して無断欠勤するのではなく、異議を述べたうえで出勤の扱いや今後の対応を会社に確認してください。

解雇通知や懲戒処分を受けた、退職を強く迫られている、別法人への転籍に同意するよう求められているといった場合は、労働基準監督署、都道府県労働局の総合労働相談コーナー、労働組合、弁護士などに相談する方法があります。

転職後すぐの異動で特に注意すること

入社直後の異動では、採用時の説明と実際の勤務条件が一致しているかを確認してください。求人票や面接で「転勤なし」「この施設で勤務」と説明されていたのに、入社後すぐ別施設への異動を求められた場合は、説明資料やメールを保存しておきましょう。

ただし、入社後の研修や一時的な応援勤務が、恒久的な異動とは限りません。異動なのか、研修なのか、応援勤務なのかを確認し、期間と終了条件を明確にしてもらうことが必要です。

介護職の転職後の異動で最初にすること

まず、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、求人票、採用時のメールを確認し、勤務地と業務内容が限定されているかを調べてください。そのうえで、異動先、期間、勤務条件、異動の根拠を会社に書面で確認します。

契約や就業規則の範囲内で合理的な異動なら、断ることが難しい場合があります。反対に、勤務地・職種の限定、別法人への転籍、著しい通勤負担、育児や家族介護への重大な支障などがある場合は、異動の見直しを求められる可能性があります。無断欠勤や即時退職を決める前に、条件を整理して会社と話し合いましょう。