介護職の転職で異動は断れる？

介護職の転職後に命じられた異動は、条件によっては断れます。ただし、雇用契約で勤務地や職種の範囲が広く定められている場合、会社に異動命令の権限があり、正当な理由のない拒否は注意が必要です。

転職前なら、応募先に「異動の範囲」「勤務地」「異動を断れるか」を確認し、合意した内容を労働条件通知書や雇用契約書で確かめることが重要です。

介護職の異動を断れるかは、雇用契約の内容で決まる

異動を断れるか判断するときは、主に次の条件を確認します。

たとえば、契約書に「勤務地は〇〇施設」と明記されている場合、会社が別の地域に一方的に異動させられるかは慎重に判断する必要があります。一方、「会社が指定する事業所」「法人内の事業所」などと定められている場合は、一定範囲の異動が予定されている可能性があります。

転職前であれば、内定を承諾する前に異動の条件を確認し、希望に合わなければ辞退したり、条件を交渉したりできます。

介護職では、同じ法人が複数の施設や事業所を運営していることがあります。求人票に「法人内異動あり」「転勤あり」「勤務地は法人内の事業所」などの記載があれば、異動の可能性を前提に確認しましょう。

「異動は絶対に困る」という場合は、口頭の約束だけで済ませず、勤務地や異動の範囲を雇用契約書などに記載してもらえるか確認してください。

次のような場合は、異動をそのまま受け入れず、会社に確認や交渉をする余地があります。

雇用契約で勤務地が特定の施設や地域に限定されている場合、契約内容を超える異動には、本人の同意が必要になることがあります。

ただし、契約書の記載だけでなく、就業規則や採用時の説明も確認が必要です。「勤務地」として本部所在地だけが書かれ、実際の勤務先は別に定める形式もあるため、書類全体を確認しましょう。

介護職として採用されたのに、本人の資格や経験と関係の薄い業務へ大きく変更される場合は、異動の範囲を確認する必要があります。

もっとも、同じ法人内で訪問介護、通所介護、入所施設などへ配置転換されることが、契約や就業規則で予定されている場合もあります。職種名だけで判断せず、実際の業務内容を確認してください。

通勤時間が大幅に延びる、家族の介護や育児ができなくなる、健康上の理由で通勤が困難になるなど、生活への影響が大きい場合は、事情を伝えて再検討を求められます。

ただし、家庭の事情があるだけで、必ず異動を拒否できるとは限りません。会社へ事情を説明し、異動時期の延期、勤務地の変更、勤務時間の調整など、代替案も含めて相談することが現実的です。

会社に異動命令の権限があり、業務上の必要性も認められる場合、単に「行きたくない」という理由だけで拒否すると、就業規則に基づく注意や処分の対象になる可能性があります。

一方で、異動命令が業務上必要とはいえない場合や、嫌がらせなど不当な目的による場合、従業員に通常の範囲を超える大きな不利益を負わせる場合は、命令の有効性が問題になることがあります。異動を拒否しただけで必ず解雇される、という意味ではありませんが、自己判断で無断欠勤するのは避けてください。

「転勤」「配置転換」「法人内異動」「会社が指定する場所」などの表現があるかを確認します。口頭で説明された条件と書面の内容が異なる場合は、その違いも記録しておきましょう。

相談内容は、メールなど記録が残る方法でも伝えておくと、後から確認しやすくなります。ただし、会社の指示を一方的に拒否する文面ではなく、「契約上の勤務地と異なるため確認したい」「家庭の事情から代替案を相談したい」といった形にすると、話し合いにつなげやすくなります。

異動を避けたい場合は、求人票の「転勤なし」だけでなく、雇用契約書に勤務地の限定が記載されるかを確認することが大切です。